○  考察归来在员工大会上的讲话  ○

 许继从1992年开始实行各类人员的竞争上岗制，就是对集团所有管理岗位制定岗位工作标准、技能要求、上岗条件，符合条件的管理人员及一线员工都可以报名参与岗位竞争，通过考试和考核相结合的办法来确定上岗人员。他们还对现在已经在岗的经营管理人员和员工分别制定了不同的淘汰比例，就是我们知道的末位淘汰制。在许继，有三条“死亡线”，即量化淘汰的比例不低于5%—8%，工资中活的部分所占的比例不低于15%，高级技术人才的比例不低于10%。这三条，除了技术人员的比例有行业差别外，他们是机械制造业，我们是服务业，前两条对我们都有借鉴作用。第一条，是惩罚性质的，末位淘汰；第二条，是奖励性质的，就是超额利润的提成占工资的比例不低于15%，实际上他们做到了55%-60%。这并不是说他们的奖金发的多，而是工资中固定的部分很少，大部分要靠业绩的提成，切实实现了“多劳多得，少劳少得”，这样才能调动职工的积极性。我们现在工资中死的部分占多少？接近或者就是100%吧？远远高于他们的死亡线了。许继这三条死亡线的实质，简单说就是重奖重罚，当然了，是以“公正、公平、公开”为前提的。许继的三条死亡线，在我们公司如果实行起来，5%—8%的淘汰率能不能接受？15%的奖励提成，能不能再高一些？我们的技术人员比例在多少比较合适？这些问题我们正在考虑、研究，大家下去以后也要想一想，为了自己，也为了企业。
    我们公司在前几年的改革中，也实行了竞争上岗和奖励提成，但是从实际的效果看，执行的都不算有效，其中淘汰又没有奖励执行好。这当中的原因是多方面的，有些同志是确实努力了，但受到外界因素的影响，也有的是受到自身能力的限制，还有的是人情的因素，总之，

我们认为，不去严格、彻底地执行一项改革措施，是很难看到效果的。改革本身是一项艰辛的工作，我们大家一起付出了努力，就是希望能有收获，看到效果。这里面，说到底，是一个观念的问题。对不合适的岗位，不调整、不淘汰，并不是对职工的照顾，而是耽误了员工本人的提高和公司的发展。工作本身，对拥有它的人来说，不仅仅是谋生的工具，更是一个人价值的体现。在许继和海尔，他们的员工观念是很新的，有的人从岗位上下来后，通过学习、提高，重新走上了更高的工作岗位。在海尔，还有一名从技术骨干岗位提拔到领导岗位的员工，但是到了领导岗位以后，他感到这个岗位不适合自己，就主动要求从领导岗位上下来，回到技术岗位。在技术岗位上，虽然辛苦、报酬低，但他干的得心应手，受到了大家的尊重。所以说，人人都是人才，但只有放在最合适的位置上才能最大限度地发挥作用、实现价值。我们公司的大部分员工，政治素质和业务素质都是很高的，今后要进一步发扬，通过员工队伍素质的提高，来全面提升公司的整体水平。

    四、客观认识当前的形势和发展阶段
    学习先进企业的经验，是为了做好我们自身的工作，做好自身工作的前提是客观、正确地认识当前的形势和公司发展阶段，然后对症下药，实事求是、按部就班地推进公司的改革和发展。我们通过对市场和竞争环境的考察，对公司几年来发展历史的回顾，对公司各项改革措施和财务指标的分析，综合多方面因素来看，应该说公司当前的形势是已经初步走出困境，各项改革措施得到实施，员工精神面貌取得极大改善，创新局面初步形成，并面临较大市场机遇和发展机会。同志们，今天在这里我非常高兴地告诉大家，截止去年年底，我们公司的财务状况整体是盈利的，这标志着我们公司已经摆脱了困境，告别了多年来的亏损帽子。虽然盈利的绝对数字不大，也不足以弥补前些年的亏损，但是我认为这件事情的意义是深刻的，既是对公司领导员工多年来努力工作的最好回报，更证明了公司的出路就在于坚持改革和创新。今天开会之前，财务部的同志向我汇报说，根据预测，xx年全公司的收入会进一步提高，利润率保持稳定，公司有望在xx年彻底扭转亏损局面，实现长远发展。实际上，从xx年开始，公司的经营状况一直在好转，债务逐年减轻，财务成本下降，公司效益明显改观，并在去年年底将亏损变为盈利。加上随着业务扩大，实现人员分流，人员过剩状况得到缓解，公司员工基本都能得到安置，公司的整体状况一天比一天好。所以今天借这个机会，我要把这个好消息告诉大家，告诉大家我们的努力付出得到了回报，告诉大家我们的公司大有前途！
    同志们，今天会后，大家就要奔赴自己的岗位，开始新的工作。成绩只代表过去，今后的困难还有很多，当前公司存在的许多问题还是很突出的，有些还是很隐蔽的问题，但是不解决，不管现在还是以后，都会制约公司的发展，有损于我们的事业。第一个，是管理粗放的问题

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