○ 浅论地税文化建设应注意的六个方面思想宣传 ○
3、用人取向以瑞昌地税
为例，从组建到现在，瑞昌地税只有xxxx是不愿意呆在地税而主动辞职下海的。人家为什么不愿意呆在地税？据当事人讲，原因只有一个，那就是地税不能发挥其专长。那么现在呆在地税队伍里的同志们是不是都能发挥专长了，做到了人尽其才，才尽其用了呢？应当说很难乐观的回答这个问题。有的领导常常是抱怨这个岗位那个岗位找不到很合适的人选，真是如此吗？不是，并不是我们地税缺少人才，而是我们没有真正的发现和利用人才，没有去大胆地给人一个展示才能的机会或者说是平台。
用人，对于地税部门来说，道德水平是第一位的，其次才是其能力水平。为什么是这样呢？这是我们工作性质决定的。地税的主要任务是组织收入，一个道德品质不好的人混入了地税队伍，那么决不是个什么好事。报上经常有这方面的报道，省局文件也发过这方面的通报，此中危害无须赘述。在道德水准先行确定的情况下，用人的取向应由能力来决定。这个能力有业务能力、组织能力、社交能力、应变能力，这四种能力如果能集于一身就是再好不过了，如果不能集于一身，那么就要看我们需要用什么样的人才。如果是选业务科长，那么我们的侧重点就是业务能力，如果我们是选县局、分局的领导干部，那么选择的侧重点就应放在组织能力上面，如果是选择办公室主任，那么选择时就要侧重于社交能力和应变能力了。用人的取向是应根据工作的所需，这样才可能做到人尽其才，才尽其用。我们现在采取的竞争上岗的办法选拔人才，应当说是一种比较好的方法之一，说其好，主要是因为竞争上岗总的来说比较公平。但竞争上岗也有不足之处，就是可能出现高分低能的现象。在用人的取向上还有一个因素，那就是长官意识，一把手意识。一把手提出的人选，往往是没有人站出来表示反对。这有三个方面的原因，一是一把手提出的人选大多数本身就是优秀的，是经过人事部门长期考察的；二是一把手提出的人选一般来说都是具有一定的工作阅历，能把其作为人选提出来，就一定会有其所长，有其能说服众人的地方；三是一把手提出的人选即使是不够理想，但不影响人事安排的整体平衡，也不会造成强列反对的局面。因为提出反对意见会有三个风险，第一就是造成班子不和谐的风险。第二就是造成反对一把手用人思路，不与一把手保持一致的风险。第三就是造成不支持一把手工作，有另立山头的嫌凝。有这三个风险的存在，班子成员还会反对一把手提出的人选吗？答案是不言而喻的。所以用人的取向还在于一把手的用人观。
4、管理模式管理模式也是一个综合性的问题。我们地税系统的管理模式是什么？应当说从组建到现在，地税的管理走过了三个过程，第一就是模仿管理过程。这主要是地税组建开始的一段时间，没有一个可以直接应用的管理方式，一切依靠模仿原税务局的运行方式进行管理。第二个就是制度管理过程。地税模仿管理运行过程中，对出现的新事物新问题进行总结归纳、规范，制定了适合地税管理的工作制度、工作流程，并按照制度管人管事，这就是制度管理模式。制度管理模式在地税管理的过程起到了重要的作用，应当说到现在我们还在依重于制度管理，制度管理还将存在于地税运行的全过程。第三就是科学管理过程。由制度管理过程走到科学管理过程的主要标志就是，江西地税新征管软件系统在全省范围内成功运行。科学管理模式还不是我们的最终模式，我们管理的最终的目标是要实现由科学管理到文化管理。文化管理将是我们要进入的第四个管理模式。不管是用什么方式进行管理，江西地税工作的目标是一致的，就是“比重提高、位置前移、形象更新”。要实现这个目标，在好的管理模式的情况下，还要有好的执行人，这就是个执行力的问题。我把执行力简单的理解为执行能力，就是一个能力问题。前不久，江西地税主办了“三个服务”论坛，因为是论坛，按理就应当出现不同声音，就应百家争鸣，然而这个论坛的声音却是高度的一致，这似乎有违论坛之属性。税徽中的灯笼边是金黄色的，而×××的税徽灯笼边与字一样全是红色的。本人不自量力，有次斗胆对领导说，把税徽做成“江山一遍红”是错的，是否可以改之。领导说了，省局规范化办税服务厅的样板就是这么定的，你能改吗？于是将错就错，用错误来表示与省局的高度统一，用错误来表示坚定的执行力。这种执行力值得提倡吗？我看不见得。管理实际上也是一个从实践中来再到实践中去不断反复总结提高的过程，我相信省局
- 上一个工作学习演讲稿： 浅谈新存货准则与税法之间的差异思想宣传
- 下一个工作学习演讲稿： 地税文化建设的实践与探索思想宣传
