○  规范选拔任用党政领导干部提名权问题探讨纪检监察  ○

的角色作用是不一致的，有时较强或很强，有时却很弱。对内而言，负责办公室、财会等工作的职位在宏观调控的力度上就稍大一些，内部推荐往往处于有利的地位。对外而言，一些直接从事业务工作的相关职位，涉及的面较广，因为工作关系了解的多，因而在外部推荐时就具有了相对的优势;三是熟识程度的局限性。有些单位办公场所分散，内部人员的相互了解不深刻，因而在民主推荐中，小部门、小集体内的人员常常获得相对的有利条件。
   四是好人主义的影响。在机关建立一个和谐融洽的人际关系是十分重要的，但是有的机关搞民主推荐时，受思想制约，影响了推荐的质量。一种是受个人主义影响，怕影响团结，被推荐人即使存在问题，别人不提，我也不说;另一种是受随意心理的影响，民主推荐的直接参与者的责任意识也是影响民主推荐公正性的一个重要因素。有的人缺乏严谨的工作作风，认为与己无关，态度冷淡，对民主推荐采取无所谓的态度，随意性很大，或者随大流，别人选谁我选谁，缺少主见。
   五是局部失真的影响。在人员较少的单位进行推荐缺乏科学性，因为人少，每票的份量都很重，少数人的意见便影响推荐的结果，推荐的真实性得不到保证。
   产生上述问题的原因是：选拔任用党政领导干部的提名权有所偏颇，个人、组织和民主三方面权力没有得到均衡保证。
   二、规范选拔党政领导干部提名权的对策和建议
   规范选拔党政领导干部提名权必须在个人、组织和民主三方面提名权上有所均衡和保证。
   一是要在个人推荐提名、组织推荐提名、民主推荐提名三个方面分别进行具体性规范。
   在个人推荐提名上，要明确权力，严密程序，完善制度。任何人，都有提名推荐或自荐领导干部人选的权力。个人推荐或自荐领导干部人选，推荐或自荐人必须负责地填写《干部推荐(自荐)表》并署名；主要领导也可以提名推荐，但必须定期署名填写《干部推荐表》，规范地进行推荐，组织部门研究配备干部期间，主要领导不得再推荐干部；个人推荐领导干部人选，必须向组织部门推荐，不得向个人推荐或私下打招呼。主要领导平时按要求推荐的干部，也必须经过组织部门的审核，依照规定的程序进行民主推荐，所推荐人选得不到所在单位大多数群众的拥护，不得列为考察对象。
   在组织提名推荐上，要明确权力，克服弊端。特殊岗位、特殊情况下的领导成员人选提名时，应当绝对体现党管干部的原则，由组织推荐提名，但在推荐提名时，必须充分体现公正性，避免照顾安排，而要把着眼点切实放在优化年龄、知识、专业结构，增干部队伍活力和人尽其才上。
   在民主提名推荐上，要实现“五个转变”
   民主推荐是选任干部的第一道工序，是整个干部选任工作的基础和前提，能否把好推荐关，使真正优秀的干部进入组织视野，对干部选拔任用工作质量起着重要作用。必须抓住民主推荐这个环节，不断改进和完善民主推荐工作，努力实现“五个转变”。
   第一，实现推荐对象从职级推荐向职位推荐转变。过去我们
   一般采用的是职级推荐的办法，即从一般干部中推荐副科级干部，从副科级干部中推荐正科级干部，至于放在什么位置使用，则由组织决定。这种做法比较简便易行，但它强调的是对干部基本素质的共性要求，没有体现不同职位对干部的个性要求，不是围绕事业、发展来选人，而是为选人而选人，以至于“万金油”干部多，甚至出现“拉郎配”的现象。实践证明，一些在原岗位实绩突出的干部提拔担任其他领导职务时，有时并不十分适应。一些地方试行了职位推荐的办法，即由组织人事部门根据不同的职位编制不同的职位说明书，内容包括任职资格 (年龄、文化、专业、现任职务及任现职时间、从事相关工作的时间)、任职条件 (思想政治素质、能力素质、业务素质)以及其他有关该职位的特殊要求，在民主推荐时向群众公布推荐职位和有关职位说明书，由群众根据职位要求对某一 (些)职位进行权衡推荐。采用这种做法，不仅体现群众公认，而且强调了职位和推荐人选的一致性，体现了人岗相适的原则，有利于充分发挥干部的特长，提高干部使用效能。
   第二，实现推荐数量从等额推荐向差额推荐转变。传统的民主推荐方法往往是按职数等额推荐人选，再从得票多的人选中等额确定考察对象，这样做的弊端是有可能单纯因几票之差而把一些优秀的、甚至更适合推荐职位的人选排除在考察对象之外，出现简单以票取人的现象。根据岗位特点和要求，每个职位的推荐数量从一个扩大到几个，考察对象从xxxx扩大到几人，扩大了群众和组

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