○  浅论用科学发展观指导干部选拔任用工作的方法思想宣传  ○

能否准确识别人，能否在选人任人过程中充分体现公平、择优和正义的基本原则要求，对监狱班子和队伍建设起着巨大的导向作用，对监狱的发展产生深刻的影响。近年来，监狱系统干部选拔任用工作作了许多探索，形成了程序化、规范化的基本格局，取得了积极的成效。根据本人所了解的情况，对照科学发展观的要求，提出改进选拔任用监狱处级和科级领导干部工作的几点思考，以供商榷。
   　　思考一：建立健全科学的干部考核考察机制，体现择优的用人原则。
   　　目前对科处级干部任用的评价，主要依据一次性考核考察结果，着重于一个单位一个或几个年度工作目标任务完成情况，看评价对象是否有违纪行为及平时给领导留下的印象，在有选择的少数群众中了解的情况往往只作也只能作参考罢了。这种评价过于简单、模糊，难以全面、准确地评价一个人的德、能、勤、绩、廉等方面，难以掌握职业素质和专业管理能力上的不足，有的导致选任后才发觉“择人不当”。干部选拔任用工作贯彻落实科学发展观，最核心、最根本的是要建立健全科学的干部考核考察评价机制。    　　首先，在考核考察评价的内容上分别设置评价要点，做到全面兼顾。干部评价传统上分德、能、勤、绩、廉五个方面，对每一个方面要实行分解，形成评价要点。“德”应包括组织观念、大局观念、群众观念、民主意识、公道正派程度、工作作风等方面。“能”应包括团结协作能力、组织指挥能力、调研综合能力、执行能力、创新能力、心理素质稳定程度等。“勤”应包括实干精神、奉献精神等。“绩”应包括所管工作成效和个人发挥作用的程度，以及工作中的失误等。“廉”应包括廉洁履行职务、8小时以外表现以及应承担党风廉政建设领导责任等。每个评价要点可分优、良、一般、差四个档次，通过群众测评得出评价的重要参考结论。
   　　其次，在考核考察评价方法上，既要发挥日常及阶段考核评价的基础性作用，为个别选拔集中考核考察提供重要的参考、补充和佐证，又要体现个别选拔集中考核考察评价的准确性。监所政工部门要牵头，会同相关业务部门、分管狱领导，对干部进行“不带明确使用目的”的随机和重点考核，建立日常考核台帐，主要记载表现突出或某方面不足的个案及数据，为阶段考核评价提供依据。每个季度或半年由监所对在职科处级领导或后备干部进行一次民主测评，由政工部门会同有关部门和战线分管领导对民主测评结果进行综合评价，并向狱党委通报。在个别提拔集中考核考察时，组织一次群众测评，找干部和一般警察进行个别了解，广听民意，综合监所平时及阶段考核评价的结论，作实绩分析和综合评价，多角度、全面地了解被考核考察对象的德才表现、个别特点和心理素质，形成综合评价意见，再向监狱党委通报评价结果，由监狱党委复议后确定综合评议结果。
   　　将考核考察评价内容和方法有机结合起来，按照与职位相匹配的要求，比较被考核考察者的个性差异，由此形成最佳人选的考察意见，供上级研究决定。
   　　思考二：将识人用人的重心由领导和组织为主下沉到以群众为主，体现群众公认的用人原则。
   　　科学发展观的核心是以人为本，就是一切从人民群众的需要和愿望出发，维护最广大人民的根本利益。广大警察既担负着政治责任和法定义务，又依托监所生活，监所既是他们的职业所系，又是他们生活的家园，任用什么样的“父母官”与他们的利害关系十分密切。客观事实上，选用科以上领导干部，参与测评和被征求意见的警察只占少数，其意见只能供参考。而选拔前往往有迹象表明，领导和组织往往先前已对某个或几个人已有“印象”或倾向明显，使广大警察感到民主测评“只是走走过场”，既感到无赖又抱着与己无关的态度，多数人在民主推荐或个别谈话了解过程中往往不愿多说，不愿实话实说，跟风应付了事，使组织难以全面、准确地掌握实际情况。而一旦任用了干部，不少警察抱着你当你的官，我做我的百姓的消极态度。可以说，一定范围的警察积极性提不起来，在一定程度上与忽视广大群众在选拔任用干部中的弱势作用密切相关。
   　　公平、择优选人用人，必须将识人用人的重心下移到以群众为主。首先，要真正把“群众公认”作为干部选拔任用考核考察工作的重要指导原则，改变领导和组织先入为主的作法。如果领导和组织预定对象再在小范围群众内进行民主推荐和测评，群众公

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